5 COVID-19 арасындағы сәтті WFH саясатының сипаттамалары

Күн сайын өсіп келе жатқан COVID-19 індеті үй саясатынан икемді жұмысты пайдалану бұрынғыдан да маңызды екенін дәлелдеді. Табысты жұмыс берушілер осы апаттық жағдайларға байланысты қайда жұмыс істейтіндігіне қарамай, не істеуге ниетті екендіктерін көрсетуге бағытталған жұмыс күшін дамыту үшін прогрессивті стратегияларды сатып алудың маңыздылығын түсінеді.

Қайғылы жағдай кезінде корпоративті мәдениетті күрделі жөндеуден өткізуге мүмкіндік бар, әсіресе жаңа қалыпты жағдайға қайта оралу кезінде; оның ішінде ұжымдық қауымдастықтардың денсаулығын сақтау жолдары. Әрбір жеке ұйымда практиканың ерекше белгілері бар болса да, қашықтағы жұмыс реквизитін жасау туралы шешім қабылдауға келгенде, бір өлшемге сәйкес келетін бірнеше стратегияны қолдануға болады.

Кеңсе қызметкерлерімен жұмыс істеуге жаңадан келген үлкен және кіші компаниялар үшін осы бес міндет сіздің қашықтағы командаңызды табысқа жетуге көмектеседі. Егер сіз тәжірибеңізді өз командаңыздың қатарына қосқан болсаңыз, жолда жүргеніңізге көз жеткізу үшін оны тексеру парағы ретінде қолданыңыз.

WFH манифестін жасаңыз.

Өзіңіздің дәстүрлі корпоративті стандарттарыңыздан идеялар алудан бастаңыз және жаңа саясаттың рәсімдерін жеңілдетіңіз. Ұйымдағы бақытты қызметкерлер үшін сапалы корпоративтік мәдениеттің атрибуттарын нақтылау өте маңызды. Бұл қашықтағы команда үшін жалпы стандартты құру үшін әсіресе маңызды. Кейбір мекемелер мұны өте қарапайым етеді, мысалы, тек жеті сөзден тұратын Инк. Мысалы.

Ал Gitlab, керісінше, қашықтықтан жұмыс істеудің тиімділігі туралы стандарты орнатуда тынымсыз жұмыс істеген, WFH-нің өзіндік мәдениеті үшін нақты саясат пен процедураларды көрсететін, 500 беттен асатын бүкіл анықтамалыққа ие.

Сонымен бірге, Gitlab-тің бірлескен жұмысына «бағдарламалық жасақтаманы жасаушы құрал» құра отырып, олардың корпоративті мәдениеті тұрғысынан үздіксіз байланыс орнатып, бүкіл әлемдегі отыз жеті елдің 160 жерінде 160 қызметкерін басқара отырып, бірлесіп жұмыс жасауды тапсырады. Y Combinator-мен болған терең сұхбатта олардың кеңестерін ашуды ұмытпаңыз.

Сіздің бизнесіңіз үшін қайсысы жақсы жұмыс істейді, әркім түсінетін және жазылатын жоспарды ойластырып, жүзеге асырса, менеджерлерге ең жақсы ойынында қашықтағы команданы ұстап тұруды жеңілдетеді.

Тесттің әртүрлі деңгейлері.

Шалғай ортада әлеуметтік болу дәстүрлі кеңсеге қарағанда айтарлықтай ерекшеленеді. Кейде әркім өздерін бір бетте жүргендей сезінуі үшін «тым көп араласу» идеясы қолданылады, бірақ ультра коммуникативті болып табылатын мен тым көп сөйлесетін нәрсе арасында нақты сызық бар.

Сондай-ақ, тұрақты қарым-қатынасқа тым көп араласқан кезде, біз HBR мысалы атап өткендей, тривиальды болжамдарға тап боламыз ».

«Қашықтағы байланыс әңгімелеріміздің қалыпты қарқынын бұзуы мүмкін. Біздің хабарламаларымыздың кешігуі біздің пікірлерімізге эмоционалды реакцияны жиі қалдыруы немесе жасыруы мүмкін. Сіз қанша рет электрондық хат жаздыңыз және жіберуді басқаннан кейін, ол қалай болатынына алаңдады. Сіздің бастығыңыз сіздің түнгі уақыттағы электронды хатыңызды көріп, оны жеке уақыттағы шабуыл деп санай ма? Егер ол болған болса, ол сізге айта алар ма еді? Біз асинхронды өзара әрекеттесудің бұл түрлеріне үйреніп қалған болуымыз мүмкін, бірақ олар біздің әлеуметтік қарым-қатынасымыздың қалыпты ережелеріне қайшы келуі мүмкін. Жедел жауап бермеген жағдайда, біз өзімізді алаңдатуымыз мүмкін, немесе өзіміздің командаларымызға ренжуіміз мүмкін ».

Сіздің командаңыз ақылды; сондықтан сіз оларды жалдадыңыз, иә? Олар қарым-қатынастың қай деңгейі ыңғайлы екенін біледі және сіз алдымен оларға өз бетіңізше сенуге тырысуыңыз керек.

Икемділікті жасаңыз.

Жоғарыда атап өткеніміздей, қызметкерлермен тым көп және тым аз қарым-қатынас арасындағы тепе-теңдікті табу жан-жақты команда құру үшін өте маңызды. Әрі қарай жұмыс ағынын жеңілдету, соның ішінде корпорациялардың «9–5» менталитетінің жалпы тұжырымдамасын қарастыратын жаңа тәсілдерін табу.

«Көптеген кәсіпорындар үшін нәтижелер ғана жұмыс істейтін ортаның артықшылықтары кемшіліктерден асып түсетін сияқты. Барлық жерде жұмыс берушілер үнемі жалақыны көбейтуге немесе қымбат сыйақы жоспарларына төлемей-ақ үздік қызметкерлерді тартудың және ұстап қалудың тәсілдерін іздейді. Мұны істеудің керемет тәсілі? Нәтижеге негізделген толықтай икемді, жұмыс ортасын қамтамасыз ету ».

Бұл кейбір ұйымдар үшін шамадан тыс болып көрінуі мүмкін, бірақ бұл жұмыс орындарындағы психология сияқты танымал ресурстарға сәйкес дұрыс іске асырылғанда оң нәтижелерге әкеледі. GitLab түсіндіргендей,

«Қашықтан және асинхронды түрде жұмыс істеудің ең үлкен артықшылығы - бұл икемділік. Бұл жұмысты жеке өміріңізбен үйлестіруді жеңілдетеді, дегенмен дұрыс тепе-теңдікті табу қиын болуы мүмкін. Мұны уақытты нақты жоспарлау немесе жұмысты жоспарлау арқылы азайтуға болады. Сіз жұмыс жасамасаңыз, Slack бағдарламасын өшіріп, электрондық пошта клиентін жабу арқылы өзіңізді қол жетімді етпеу ұсынылады. Әріптестер бұған байланыс ережелеріне сүйене отырып жұмыс істеуге мүмкіндік беруі керек ».

Дұрыс технологиялық шешімдерді сатып алыңыз.

Форбестің пікірінше, дұрыс технологиялық шешімдер команда құру немесе бұзу қабілетіне ие.

«Цифрлық трансформация бізге ұтқырлықты, соның ішінде оны жасау үшін қажет құралдарды да әкелді. Сіздің көшбасшы ретінде сіздің командаңызды күнделікті өмірде осы жолмен байланыстыру үшін «серуендеп», телепрессивті роботтар, чат бағдарламалары, бейнеконференциялар және басқа да біріккен байланыс арналары сияқты жаңа технологияларды қолдануға уақыт бөлу маңызды. . Ақыр аяғында, бұл үшін бар нәрсе. Мықты технологиялық көшбасшы өздері құрғысы келетін мәдениетті модельдеуі керек ».

Технологиялық жағынан да жұмыс пен ойынның үйлесімді болуы өте маңызды. Егер сіз Slack немесе осыған ұқсас амалдарды қолданатын болсаңыз, компаниялар өз қызметкерлерін қосымшаны барынша пайдалануға шақыруы керек. Біраз уақыттан кейін аз-кем қоштасу спортпен айналысатын қоғамдастықтың бір түрін қолдайтын атмосфераны қамтамасыз етеді, бұл команданы бір кеңістікте болған кезде бір-бірімен көбірек байланыстырады.

Барлығына бірдей мамиле жасаңыз.

Кейде шалғайдағы қызметкерлер өзін екінші деңгейдегі азаматтар сияқты сезінуі мүмкін.

Адам ресурстарын басқару қоғамы CBIZ-тің HR қызметтерінің басқарушы директоры Клер Бисотпен, «штаб-пәтері Кливлендте орналасқан, бүкіл ел бойынша 100-ден астам кеңселері мен 4000 ассоциациялары бар басқарушы консалтингтік фирмасы» жұмыс істейді, қашықтықтағы жұмысшыларға қалай әділеттілікпен қарау керектігін талқылайды. кеңседе жұмыс істейтіндер.

Мансаптық жоғарылатуға қол жетімділікті талқылау кезінде олар «оның компаниясы қашықтағы жұмысшы мәртебесі мансаптық жоғарылатуға міндетті түрде кедергі болмайтындығының дәлелі болып табылады» деп атап өтті және Бисот,

«Менің ойымша, сіз адамдарға сіздің бизнеске тигізетін әсеріңізді түсіну үшін қатысуыңыз керек деп ойламаймын» ... [Жоғары] өнімділік телекоммуникацияға қатысты кез келген теріс ойларды болдырмайды. [Бірақ] егер олар сіздің ілгері жылжуыңызды көре алмаса немесе сіз оны айту мүмкіндігіне ие болмасаңыз, онда адамдар қатысудың болмауы шеберлік пен өнімділіктің жетіспейтіндігіне тең болуы мүмкін ».

Кәсіпорындар үшін қай жерде болмасын, бірге жұмыс істейтін, физикалық жақындықтан асып түсетін топтар үшін ең жақсы шешімдерді жасау осы жерден оңайырақ болады; көптен бері ұйымның болашақ арман командасын құруға қабілетті ең жақсы талантты қолдануға бағытталған. Өсім барлық жерде атап өткендей,

«Сіздің қызметкерлеріңіз - сіздің ұйымыңыздың негізі, сондықтан жұмысты дұрыс орындауға қабілетті адамдарды - оларды сіздің кеңсеңізден немесе үйлеріңізден таңдағаныңыз өте маңызды».

Алғашында https://www.thesenewwalls.com сайтында 2020 жылдың 12 наурызында жарияланған.